超龄劳动者权益保障首部专项规章下月实施

根据相关规定，我国首部专门保护超龄劳动者权益的规章将于7月1日起施行，填补了法律空白，新规明确，用人单位须与超龄劳动者签订书面协议，按时足额支付不低于最低工资标准的报酬，并为其缴纳工伤保险，确保其在工伤认定与待遇上享有同等权利，加班需严格依法安排，并加强安全培训，当前我国超龄劳动者规模已达1.15亿人，该政策为其撑起了“权益保护伞”，但社保衔接、年假及经济补偿等配套细则仍有待完善。

细看这份文件,不只是一份简单的通知，而是我国在劳动权益保障领域竖起了一座新的里程碑，以往，超过法定退休年龄的劳动者，一旦重新返岗或继续务工，常常面临劳动报酬难保障、工伤风险难覆盖等现实困境，此次《暂行规定》的出台，直言不讳地填补了原有法律制度中的空白地带，为那些年过半百、依然活跃在施工现场、工厂车间或是家政服务一线的银发工作者撑起了“权益保护伞”。

这项政策适用于所有用人单位招用的、已超过法定退休年龄的劳动者——不仅仅是那些一直工作到退休的人员，还包括提前退休后又被返聘的人员，他们在受聘期间，只要接受用人单位的劳动管理，从事有报酬的工作，就都在这一规定的保护伞之下。

这份“硬核”规章具体如何撑起保障？其中亮点频现，在“钱袋子”上，《暂行规定》给出了硬指标：用人单位必须按时、足额支付报酬，而且这个报酬水平绝不能低于当地的最低工资标准，实际操作中，不少企业最初把超龄劳动者的待遇一律压低，类似的问题或将迎刃而解。

更重要的是,为了防止“口头承诺一张纸、谈工伤时两张皮”的尴尬局面，新规要求用人单位必须与超龄劳动者签订书面的用工协议，从工作期限、具体职务，到每天的劳动时长、休息安排，乃至工资怎么发、保险怎么缴、职业防护如何做，白纸黑字必须写得清清楚楚。

在工伤保险这个最让人揪心的环节,此次政策给出的规则更具突破意义：虽然超龄劳动者本人不用缴纳一分钱的工伤保险费，但用人单位绝不能推卸责任，必须为他们参保，如果工作中发生了意外伤害或其他职业病，超龄劳动者将和法定年龄的员工一样，在工伤认定、劳动能力鉴定，以及后续的各项工伤保障待遇上，享有同等权利。

值得关注的是,对于加班和休息，新规从制度层面给予了明确呼应：要求用人单位一般不能为超龄劳动者安排加班任务，如果需要加班，必须严格遵守劳动法的相关规定，不能因为劳动者年龄偏大就降低对工作强度和休息的安排标准，用人单位还必须对这群经验丰富、却身体条件不比年轻时的员工开展安全生产和职业卫生培训，减少操作安全隐患。

现实背景是：我国正处于人口老龄化加快演化的大环境中，据悉，截至2025年底，60岁及以上人口已达3.23亿人，相当于每四个人中就有一人年过六旬，根据权威学术报告《人口老龄化背景下的超龄劳动者权益保障研究》测算，到2024年，我国超龄劳动者规模已达到1.15亿人，这批人正在成为后勤、保洁、门卫甚至是技术专岗的重要力量，但此前，立法上的模糊规定让不少企业踩了“灰色地带”。

2025年7月底人社部推出的《暂行规定（公开征求意见稿）》就已相当务实；同时地方也在不断试水，重庆推出35项系统性举措，将老年人正式纳入公共就业服务网络，甚至试点了超龄人员的参加工伤保险；上海联合28个部门推出激励政策，支持事业单位返聘高级职称的老专家；天津则在公共就业平台建立老年人专属通道，为他们量身匹配岗位。

也有业内人士分析认为,尽管该《暂行规定》打破了以往维权的盲区，但在退休后再就业人员的社保衔接、用人单位主动应付习惯的转化等问题上，仍有探索空间，超龄劳动者能否同普通员工一样享受法定带薪年假、其合同到期后可否纳入《劳动合同法》下的经济补偿等，仍有待后续细则和配套落地。

长远来看,随着中国人口结构持续变化，不止超龄劳动者权益亟待进一步依法疏解，银色人才库”如何释放其稳定且巨大的社会助推进力，已经成为整个社保体系革新中不可回避的重要命题。